Использование полиграфа при приеме на работу

Регламентируется ли порядок обработки персональных данных?

Полиграф (а точнее психодиагностический тест с применением полиграфа) всегда вызывает много интереса у людей, которые с ним не сталкивались. Данная практика применяется в ряде российских компаний уже много лет.

И если применение опроса с использованием полиграфа (далее – ОИП) в государственных структурах и в ходе проведения оперативно-розыскных мероприятий однозначно регламентировано, то применение полиграфа и хранение его результатов при возникновении трудовых отношений в коммерческих организациях вызывает вопросы.

Мы изучили законодательство (Конституция РФ, ТК РФ, Федеральный закон № 152-ФЗ «О персональных данных») на тему регламентации соблюдения ИБ при обработке информации, которая документируется в процессе ОИП при проведении кадрового отбора, и сделали следующие выводы:

— требования к обработке результатов ОИП при приеме на работу не прописаны в законодательстве в явном виде, но так как обрабатываемая полиграфологом информация содержит личные данные кандидата, к обработке результатов ОИП применяются требования законодательства в сфере ПДн;

— проведение исследования возможно только с письменного согласия кандидата (24 статья Конституции РФ);

— сбор ПДн кандидата при проведении исследования осуществляется исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных НПА (86 статья ТК РФ);

— кандидат имеет право на получение информации, касающейся обработки его ПДн, которая содержится в отчете полиграфолога (статья 14, часть 6, Федерального закона № 152-ФЗ). Это означает, что потенциальный работодатель не имеет права отказать кандидату в ознакомлении с отчетом полиграфолога по его исследованию, так как в нем содержатся ПДн. В то же время в законодательстве не указано имеет ли полиграфолог право скрыть свой анализ ответов и психофизических показателей испытуемого;

— в процессе исследования полиграфолог документирует информацию о кандидате, в т.ч. относящуюся к общедоступным (ФИО, телефонный номер, дата рождения, семейное положение), биометрическим (видеозапись ОИП) и специальным (психофизиологическое состояние кандидата) категориям ПДн (часть 6, статья 14, Федерального закона № 152-ФЗ);

— потенциальный работодатель не имеет права получать и обрабатывать специальные категории ПДн безосновательно. В тоже время при наличии согласия на обработку таких ПДн, а также во исполнение трудового законодательства обрабатывать специальные ПДн разрешено (п. 4, статья 86 ТК; п.п. 2.3, часть 2, статья 10, Федерального закона № 152-ФЗ);

— ответственность за защиту ПДн кандидата до передачи отчета по ОИП работодателю с последующим уничтожением несет компания, оказывающая услугу проведения ОИП (в случае, если ОИП проводится с привлечением подрядной организации) (п.п. 1.1, статья 3, Федерального закона № 152-ФЗ);

— защита ПДн работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем, который также несет ответственность за ПДн, содержащиеся в отчете полиграфолога (п.п. 1.1, статья 3, 152-ФЗ; п. 7, статья 86, ТК).

Таким образом, нельзя однозначно утверждать, что порядок обработки ПДн, содержащихся в результатах ОИП, который проводится при приеме на работу, не регламентирован в российском законодательстве.

В любом случае, важно повышать осведомленность соискателей об их правах, возникающих в рамках трудовых отношений.